Pro většinu společností jsou reference zásadním zdrojem zákazníků a potažmo i tržeb, ale jen velmi málo z nich se o doporučení aktivně snaží. — http://jdi.probermeto.cz/g

2

Starý mozek novým kouskům nenaučíš (bez nadsázky) [2. polovina]

Publikováno 23.12.2010 v rubrice Články, Myšlení se štíky , | Autor: Michal Pulda

To, že se nezměníme po dosažení dospělosti, je fakt. V tomto článku se dozvíte, proč nám to vlasně mozek neumožňuje, co z toho plyne a jak toho lze využít.

O plasticitě mozku
Po přečtení několika knížek o mozku jsem došel k názoru, že zde prezentované závěry se nemusí nutně zakládat na realitě. Neurověda již docela dlouhou dobu věří, že plasticita mozku je neobyčejná (~ mozek se dokáže dobře vnitřně (pře)organizovat), a tedy prakticky nic v něm není zakódováno napevno (samozřejmě jsou jisté limity). Pokud byste se chtěli o plasticitě mozku dozvědět více, pak rád doporučím knihu The Brain That Changes Itself od Normana Doidga.

Pro osvěžení z minula
(Aneb můžete přeskočit, pokud pokračujete přímo z minulého dílu.)

Chuck Martin se se svým týmem pustil do výzkumu o tom, které pracovní zaměření vám může nejlépe sedět a svoje závěry publikovali v knize Work Your Strenghts. Metodika výzkumu byla poměrně jednoduchá — oslovili řadu společností, které posléze vybraly nejlepší pracovníky. Ti byli dlouhodobě sledování na korelaci mezi jejich dovednostmi a pozicí, kterou zastávají.

Which Way? | Eric MagnusonV první polovině tohoto článku jsem popsal dvě věci. První byla samotná definice řídících dovedností (~ funkcí frontálního laloku mozku), které určují, jací jsme a jak řešíme problémy. Těchto dovedností je 12 — zadržení spontánní odpovědi, pracovní paměť, emoční kontrola, udržení pozornosti, započetí práce na úkolu, plánování a určování priorit, organizování, hospodaření s časem, cílevědomost, flexibilita, metakognice a odolnost vůči stresu. Každá z těchto vlastností může být vaší silnou či slabou stránkou. Práce se silnými stránkami vám nedělá problémy a excelujete v nich, naopak práce se slabými stránkami je namáhavá a takové dovednosti zkolabují jako první, když se dostanete do krizové situace, jako je vysoká pracovní zátěž, stres či dosažení vašeho mentálního stropu.

Nicméně pro mě klíčovým odhalením celé knihy byl fakt, že výše zmíněné dovednosti se po dosažení dospělosti (cca 20 — 21 let) nedají změnit. Můžete na nich pracovat, můžete s nimi pracovat, ale pokud je máte slabé, tak v nich nikdy nebudete dobří. A jak bylo zmíněno výše, v krizových situacích se jejich negativní účinek ještě prohloubí.

Proč se řídící dovednosti nedají změnit?

Za všechno může vývoj mozku. Pokud dáme stranou toxické vlivy ať již fyzické či kulturně-sociální, tak jsou řídící dovednosti ovlivněny geny, které zdědíte po svých rodičích a také normálními kulturně-sociálními vlivy. Podle všeho není mozek novorozence úplná tabula rasa a pokud vaši rodiče v něčem nevynikají, pak je velká šance, že i vy v tom vynikat nebudete. Samozřejmě značný vliv bude hrát i meme — sociální genom.

Sagittal T1 Midline MRI Scan of Reigh's Brain | Reigh LeBlancPrvní známky těchto dovedností můžeme vidět u kojenců, batolat, ale nejvíce zřetelný je vývoj okolo pátého roku. V tu dobu zažívá mozek velký růst a počet synapsí v tomto období značně převyšuje ten v období dospělosti — podle knihy až 10.000 krát. Od pátého roku se počet synapsí  snižuje. Toto snižování pomáhá dítěti konsolidovat dovednosti a schopnosti, které zrovna nabralo a mozková spojení, která nejsou využívána nebo potřeba se jednoduše zahodí. Druhé období, kdy šedá hmota mozková prudce roste je okolo 11 a 12 roku, tedy v období, které je opět spojováno s velkým rozvojem dítěte. Opět na konci mozkového růstu přichází období konsolidace a redukce mozkových spojení.

Zajímavé je, že tedy ani okolo 15 roku nemají mladí lidé všechny mozkové procesy plně vyvinuté (ač o sobě tvrdí pravý opak). Povětšinou jim chybí dovednost plánování, zacházení s časem a hlavně zadržení spontánní odpovědi. Teď taková vsuvka; až v období adolescence je mladý člověk na rozumné úrovni mozkového vývoje. Do té doby jsou mu (či jí) kladeny podmínky, které mu ve vývoji pomáhají. Ty jsou dvojího typu; první jsou přímé, které pochází z nařízení, omezení a pravidel. Malé děti nejsou schopny si udělat plán na celý den či ten plán dodržet, proto jim je plán vytvořen rodiči či vychovatelkou. Druhý typ pochází z vhodné struktury prostředí, ve kterém se dítě nachází. Příkladem budiž rodiče, kteří chrání své děti před alkoholem či drogami, nebo škola, která dává dětem v průběhu let větší a větší možnost kontroly s tím, jak rostou. To bylo ale jen tak na okraj.

Co v mládí neprocvičíte, ve stáří nedoženete

Je jasné, že vývoj probíhá pomocí procesu „využij to, nebo to ztratíš.“ Přední mozkové části, ve kterých je umístěna většina z řídících dovedností, končí se svým vývojem jako poslední. V době kdy dosáhnete cca 25 let věku, jsou již vaše řídící dovednosti včetně svých silných a slabých stránek plně vybudovány. Tyto vzory chování vám pak vydrží v průběhu skoro celého další života (ve stáří budou poněkud degenerovat).

Ačkoliv můžete provést nějaké minimální úpravy těchto dovedností skrze jejich trénování či zkušenost, významných změn se nedočkáte. Pokud tedy chcete ve svém pracovním a osobním životě uspět, potřebujete najít vhodnou kombinaci pracovních nároků, které budou odpovídat vašim silným a slabým stránkám. Pokud si vyberete špatně, pak vás práce bude stát velké úsilí, přijde frustrace a množství chyb. Pokud správně analyzujete, co je potřeba (nebo pokud budete mít štěstí), pak můžete skončit v práci, kde se budete cítit jako ryby ve vodě.

Goodbye | Roo Reynolds

Podle mě nejdůležitější je z manažerského (a manželského) pohledu pochopit, že lidi nezměníte. Nicméně může se hodit, pokud budete vědět, jaké vlastnosti vaši podřízení mají a vhodně je tak doplňovat (resp. jak si pro sebe vybrat vhodného partnera). Pokud například víte, že jeden z vašich podřízených je opravdový odborník v oboru, jenom není příliš cílevědomý a hospodaření s časem mu také není vlastní, dejte k němu kolegyni či kolegu, který má tyto dovednosti dobře vyvinuté. Nestačí mu jen zařídit diář a vynucovat termíny — samozřejmě, že se je bude v začátcích snažit dodržovat, nutně ale přijde krize a diář s termíny budou první, na který se zapomene.

Další důležitým poznatkem je, že mistrovství v disciplíně neznamená, že jste vhodný pro řízení ostatních. Bohužel v našem prostředí se této chybě jen stěží vyhýbáme. Vezměte si například velmi dobrého prodejce, který generuje firmě velké zisky. Pokud se uvolní místo ředitele obchodního oddělení, na tuto pozici bude s vysokou pravděpodobností povýšen právě on. Odměna, která se může vymstít. Nicméně ač dobrý obchodník, nemusí být dobrý ve vedení lidí. Společnost tak přijde o dobrého obchodníka a utrpí další ztrátou ze špatně vedeného obchodního oddělení.

Nejvíce rozšířené silné a slabé stránky

Závěrem se podíváme na nějaké výsledky výzkumu, jichž je kniha plná. Následující tabulka obsahuje silné a slabé stránky všech účastníků  (není rozděleno podle oboru, velikosti společnosti a podobně):

Celkové silné stránky Celkové slabé stránky
  • Pracovní paměť
  • Plánování a určování priorit
  • Organizování
  • Započetí práce na úkolu
  • Emoční kontrola
  • Odolnost vůči stresu

Výsledky jsou asi bez překvapení. Zdvižené obočí může vyvolat snad jen započetí práce na úkolu ve slabých stránkách. Inu, asi se všichni oddáváme prokrastinaci.

Čísel, statistik a analýz je kniha plná. Pokud se chcete dozvědět, jestli je pro vás vaše práce vhodná, pak neváhejte a přečtěte si ji. Pokud vás bude zajímat něco specifického, pak budu rád za otázku v komentářích.

Tentokrát to bylo obšírnější, ale doufám, že zajímavé. Děkuji za pozornost.

Setkal(a) jste se někdy v praxi s tím, že by byli pracovníci důsledně a pravidelně párováni, aby se vhodně kombinovaly jejich silné a slabé stránky?

email

  • http://twitter.com/pre_mysl Přemysl Brýl

    Zajímavý článek – o silných a slabých stránkách se mluví hodně, ale málokdy se rozebírají více do hloubky. Jen těch 12 schopností mi přijde hodně specifických, respektive tam chybí takové ty klasické jako analytické myšlení, logika, kreativita atd. a skoro všechny se vlastně týkají chování. Vyjadřuje se nějak autor k tomu, proč jsou ty stránky formulovány takto? A jak dopadli ti nejlepší pracovníci?

    • http://www.probermeto.cz Michal Pulda

      Dobrý postřeh! Kniha se zabývá popisem Exucutive Skills (tedy nějaké řídící dovednosti) a povahových rysům, kam bych například analytické či logické myšlení zařadil, se nevěnuje. Předpokládal bych, že povahové rysy také nepůjdou změnit – pokud nemáš analytické myšlení, tak to asi nikdy nedoženeš. Co se týká Executive Skills, tak jejich definice byla předmětem jeho minulé knihy Smarts: Are We Hardwired for Success?, kterou jsem nečetl. Pokud jsem to pochopil správně, tak popsané schopnosti jsou konkretizované výstupy z aktivity frontálního laloku, který má za úkol kombinovat informace, které mozek dostává a které si dokáže opatřit z paměti. Takže jde o centrum, kde vznikají kupříkladu asociace, kreativní myšlenky nebo se aplikují logické (naučené) postupy na konkrétní situaci. Jejich silná korelace na chování člověka mi přijde správná. Když jsem nad tím přemýšlel už během čtení této knihy, tak mezi některými dovednostmi je jen slabá hranice — pravděpodobně proto, že se jedná o určitou míru abstrakce v rámci lepšího pochopení a zaškatulkování.

      Jak dopadli nejlepší pracovníci je složité odpovědět. Výsledků za jednotlivé oblasti se týkají odhadem 2/3 knihy. Nicméně v posledním odstavci tohoto článku jsou celkové výsledky za všechny respondenty výzkumu. Jediné, co mě překvapilo, je dovednost započetí práce na úkolu ve slabinách. Skoro bych si myslel, že to bude silná stránka. Zajímavé je, že dostatek času na úkol je jedním z předpokladů pro dobré a kreativní řešení problému. Avšak podle všeho i nejlepší pracovníci řeší všechno na poslední chvíli… Docela škoda. Pokud máš zájem a zajímá tě profil tvých Executive Skills, tak si ho zkus udělat. Je to hned první odkaz. Google říká, že je ta stránka nebezpečná, nicméně online scan nic neodhalil…