Pokud se cítíte pod tlakem, přepracovaní a ve stresu, raději na chvíli přestaňte, odpočiňte si. Váš mozek pravděpodobně narazil na svůj strop. Čas strávený odpočinkem se vám posléze vrátí ve zvýšené produktivitě.

2

Nehledejte řešení u expertů. Různorodost je klíčem k úspěchu!

Publikováno 9.3.2011 v rubrice Články, Kreativita se štíky , , | Autor: Michal Pulda

Máte problém… a k němu dvě skupiny řešitelů: experty a různorodou skupinu všelijakých individuí. Kdo myslíte, že přijde s lepším výsledkem? Výzkum má za to, že za určitých podmínek to bude právě druhá skupina. Magický faktor tu je různorodost.

Mensa vs. Hnědé ponožky

Jednoho zimního večera hledal profesor Michiganské university Scott E. Page nějaké rozptýlení. Udělal počítačový model, ve kterém se naprogramovaní agenti snažili vyřešit obtížný problém. V jedné variantě byli agenti nastaveni jako homogenní skupina těch nejlepších z nejlepších; takové ty mozky lidstva, říkejme jim třeba Mensa. Naproti tomu druhá skupina byla více variabilní, byly přítomny různé přístupy k řešení problémů a různá úroveň talentu, někteří chytří a někteří méně. Druhou skupinu bychom pravděpodobně sestavili, kdybychom z průměrné vysoké školy vybrali všechny ty, kteří nosí hnědé ponožky.

Diversity Cupcakes | Clever CupcakesPage s překvapením zjistil, že hnědoponožkáři s přehledem překonali Mensu — ty nejlepší z nejlepších. Page tedy trošku poladil svůj kód, pozměnil způsob, kterým se agenti navzájem ovlivňují a pustil model znovu. Opět zvítězily hnědé ponožky. Tak tedy celý model přepsal do jiného programovacího jazyka, ale ponožkáři vítězili znovu a znovu.

Co původně začalo jako nevinný projekt pro zkrácení dlouhé chvíle se pro Scotta E. Pagea změnilo v přes deset let trvající výzkum, který vyvrcholil knihou The Difference: How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools and Societies vydanou roku 2007. V té se Page se snaží vysvětlit, proč skupiny dokáží překonat experty.

Nejen expertismem živ je člověk

Jeho pointa je nasnadě: rozdílem je právě různorodost. Skupiny expertů mají v našem kontextu nevýhodu, že jsou značně homogenní a zpravidla tak mají stejné zvyklosti a postupy, jak řešit konkrétní problém, neřkuli, že se na problém dívají z jednoho pohledu. Oproti tomu širší skupina různorodých jedinců se na problém dívá z mnoha směrů a ví, že se dá řešit několika různými způsoby (a nebo jejich kombinací).

Entrust | Piero FissoreSamozřejmě ne každá skupina jedinců může experty překonat. Jsou zde například určité inteligenční a znalostní předpoklady — však i naše skupina hnědých ponožek, o které jsme se bavili výše, je výběrem z vysoké školy. Dále musí být skupina schopna spolupracovat, vzájemně se neomezovat, přijímat nové podněty, rozumně vyhodnocovat informace… inu není toho málo.

Každopádně stojí za zváženou fakt, že každý jedinec má nějaký talent či znalost, jež se hodí někomu jinému. V naší době už nemusí být tak složité tyto dva najít a propojit. Renesanční myslitel Michel de Montaigne jednou řekl: „Nikdy nebylo dvou stejných názorů, stejně jako dvou stejných vlasů či zrn. Nejvíce universální kvalitou je různorodost.“ Je nám tedy jasné, že to, co máme všichni společné, je naše rozdílnost, což nemusí být zákonitě ke škodě.

Jak je na tom váš tým?

Jak toho využít v reálu? O hodně přístupech platí, že nejdůležitější je se je dozvědět. Všichni děláme to či ono nevědomky, podvědomě. Nicméně pokud to dokážeme vyslovit a pojmenovat, lépe se na to dokážeme zaměřit a využít toho.

Celebrating diversity | Patricia van CasterenPokud jste účastníkem týmu, který má za úkol myslet a zasekli jste se na místě, pak se nebojte přizvat někoho dalšího. Je jedno, že naruší váš (možná homogenní) tým. Tím lépe! Už naši předci říkali, že víc hlav víc ví. Ne všichni členové týmu musí být dokonalí experti; důležitý je široký rozhled a určitá znalost nejméně jednoho oboru. Často jsem svědkem toho, kdy skupina vyčlení určitý názor či přístup jednotlivce bez toho, aby posoudila důsledky svého chování. Může to být právě ono vyčleněné, co by posunulo tým kvalitativně výš. Neznámé se nám podvědomě nelíbí a máme z něho strach, ale… Jako lidé se dokážeme dobře doplňovat, využijme toho — vědomě a i ve firemním prostředí.

Informace byly čerpány z knihy Crowdsourcing: Why the Power of the Crowd is Driving the Future of Business, kterou napsal Jeff Howe.

A co ve vaší práci, ve škole či u vás doma — využíváte lidské různorodosti? Nebo se spíš zamykáte do expertních klubů?

  • …vyborny argument pro komunitni projekty a komunitni planovani (viz co jsme delali na projektu Creative Cities) a resilo by to otazku, jak poskladat skupinky (dlouho jsme resili jestli je lepsi mit podobne lidi dohromady nebo to naopak namichat). Problem, aby se nikdo ve skupince neomezoval, je mimochodem v praxi dost tezky…

    • To určitě. Ono to totiž vyžaduje značnou míru morálky a znalosti v týmu o tom, jak ten tým má fungovat. Je to podobné jako s brainstormingem, jak jsem tu už popisoval: každý si myslí, že to dělá, ale jen málo kdo ví, jak se to dělá. Pokud chceš, aby tvoje skupinky (týmy) pracovaly dobře, tak jim na začátku musíš vysvětlit – zevrubně – jak to udělat. Sebere to asi dost času, ale myslím, že výsledný produkt bude na mnohem vyšší úrovni.

      A ještě jedna věc, která mě teď napadla. Někde jsem četl, že je kontraproduktivní, když se členové týmu nějak více znají. Oni se totiž navzájem kopírují a snaží se si navzájem zavděčit, nejsou tak ostražití ve své práci a je tam víc místa na omluvu špatného výstupu…

      Proto až budeš rozdělovat lidi do týmů, nenech lidi, kteří se znají od předtím, ve stejném týmu. Takhle nás důsledně „roztrhávali“ v Portugalsku a musím říct, že s postupem času jsem pochopil proč… I v řadě velkých společností (třeba ve velké čtyřce) se formují týmy velmi flexibilně a velmi často. Asi vědí proč.