Vlivní jedinci a instituce tvoří hierarchickou strukturu: od všeobjímajících a nejvlivnějších po specializované a méně vlivné. Platí také, že shora dolů v této hierarchii klesají náklady na spolupráci (či reklamu), ale vzrůstá konverze zákazníků.

0

Gigantismus člověka firemního aneb velikost firmy a týmu

Publikováno 3.6.2011 v rubrice Články se štíky , , , | Autor: Michal Pulda

Velikost pracovního týmu může být ošemetná věc. Moc malý tým se lehce uzavře jen pro sebe a ztratí kontakt s realitou. Naproti tomu ve velkém týmu obzvlášť v nadnárodních organizacích se vytrácí pocit identity a sounáležitosti a trpí i motivace díky přehnané specializaci. Jak velký tým je ten pravý pro firmu Semco, vypráví Ricardo Semler ve své knize Podivín.

Jak velká firma je vlastně moc velká? Britský spisovatel Anthony Jay nám ve své knize The Corporation Man (Člověk firemní) připomíná, že už pět milionů let jsme lovci, bezmála 300 generací farmáři, zato v průmyslu jsme se ještě nestihli rozkoukat. Lidé prakticky od svého zrodu žijí v malých skupinách, které čítají pět až patnáct členů. Jak si firmy můžou dovolit ignorovat tuhle cennou zkušenost a automaticky předpokládat, že se jejich zaměstnanci přizpůsobí skupině o 1 000, natož o 10 000 členech?

yellow umbrella | By solidetherAle jo, klidně zaměstnejte 10 000 lidí, když na to máte produkty i odbyt. Ale rozčleňte je do menších provozních jednotek. Firma s 1 000 zaměstnanci může nabýt gigantických rozměrů, pokud jsou všichni zaměstnanci pod jednou střechou. Na druhé straně existují malé společnosti, i když mají víc než 50 000 lidí, protože jich bezprostředně nespolupracuje víc než několik set. Je pravda, že to, co máme v Semcu, klidně může fungovat ve firmě s 5 000, 10 000 i 100 000 zaměstnanců – za předpokladu, že se nerozmůže gigantismus, protože se provozy rozdělí na menší jednotky.

A jak malá firma je dostatečně malá? V některých společnostech platí magické číslo 500. V jiných může znamenat maximum několik desítek zaměstnanců. Lidé využívají svůj potenciál jen tehdy, když i znají skoro všechny kolem sebe, což znamená, že by počet neměl přesáhnout 150. Alespoň tak mluví naše zkušenosti. Jenže v Ipiranze (jeden z výrobních závodů, pozn. red.) jsme před rozdělením měli jen 200 lidí a i tak trvalo dva dny, než interní mail dorazil z jednoho oddělení do druhého, tedy než překonal vzdálenost necelých 300 metrů. Zase jsme u gigantismu.

Nebylo by to Semco, aby na to nešli jinak než ostatní. Ve svých továrnách do značné míry zrušili specializaci jednotlivých zaměstnanců a vytvořili malé pracovní týmy, které jdou s výrobkem od začátku do konce výrobního procesu. Potřebujete něco ze skladu? Skladník v Semcu neexistuje, musíte si pro to zajet sami. (Stejně tak i šéfové nemají asistentky a veškerou agendu si vyřizují sami — vidí tak, co je opravdu nutné.) Tradiční pohled by řekl, že bez dostatečné specializace bude trpět produktivita, ale Semco přesvědčuje o opaku. Tento přístup kromě individuální kompetence zvyšuje i motivaci zaměstnanců. Jednoduše přidává pocit zadostiučinění z hotové práce, který není u specializované výroby přítomen. Tam jen nadneseně utáhnete šrouby či nastříkáte kapotu a výrobek jede dál. Jak se také ukázalo, tak mají pracovníci i větší rozhled, co se jak ve výrobě děje, a tudíž mají větší pochopení k práci ostatních; vědí, že jejich práce není ta nejdůležitější. Práce všech je stejně důležitá pro konečný úspěch.

Citace byla čerpána z Podivína a najdete ji na stránce 113. Kromě povídání o knize tady na stránkách se o ní více dozvíte na stránkách Peoplecommu, který se svobodou v práci zabývá. Doporučuji jejich blog!

Jak velký pracovní kolektiv pro vás správně velký?